Zoals ik ook in mijn boek schrijf (Drama in de Boardroom Uitgeverij Lias) wordt de keuze voor een commissaris vaak bepaald door de situatie van het moment. Het profiel van de commissaris (als dat al wordt opgesteld) zal weergeven waaraan op dat moment behoefte bestaat binnen de raad van commissarissen. Is dat een netwerk, specifieke expertise of bestuurlijke ervaring?
Vaak blijft de samenstelling van de raad van commissarissen ongewijzigd totdat het schema van aftreden een wisseling voorschrijft. Maar het zou anders kunnen. De (markt)ontwikkelingen gaan razendsnel en dat kan betekenen dat de commissaris die enkele jaren geleden de rangen heeft versterkt, wellicht nu niet meer op z’n plaats is. Mogelijk bestaat er na enkele jaren wel behoefte aan een commissaris met specifieke ervaring met bijvoorbeeld de ‘social media’ of met kennis van het ‘nieuwe werken’. De raad van commissarissen dient daar haar verantwoordelijkheid te nemen en bij de jaarlijkse evaluatie de match tussen de zittende commissarissen en de dan aanwezige behoeften van de onderneming te bepalen. Of zoals Deloitte schrijft in de publicatie ‘Optimizing private company competitiveness through effective board composition’: net zoals ondernemingen groeien en zich ontwikkelen zo moet ook de raad zich (blijven) ontwikkelen. Het evalueren van de samenstelling van de raad van commissarissen moet gezien worden als een belangrijke strategische activiteit voor de onderneming die lange termijn financiële en operationele gevolgen kan hebben. Op die manier is de raad van commissarissen werkelijk van waarde voor de onderneming.
Voor het Deloitte rapport klik hier
